Első könyvének témája a vezető és munkatársainak kapcsolata volt. Azt kutatta benne, hogy a szeretett vezetőnek milyen szerepe lehet a beosztottjaival való kapcsolatában. A második könyv azzal foglalkozott – ami talán minden vezetőnek, sőt minden embernek gondot okoz –, hogy miként lehet összeegyeztetni a munkát, az azzal járó számtalan feladatot a házastársi, szintén sok tennivalót jelentő hivatással, miként tudja e kettő egymást erősíteni, nem kioltani. Mint a harmadik könyv bemutatóján Pulay Gyula elmondta, kínálta magát a téma: miként lehet a munkahelyen éppúgy helytállni, mint odahaza. Ne menjenek egymás rovására, és ne kerüljön háttérbe az otthoni, szülői szerep – hangsúlyozta.
„Úgy érzem, hogy amit vezetőként a főnök-beosztott viszonyban megtapasztalok, amit ott, sokszor a magam kárán tanulok, annak bizonyos elemei átvihetők a gyereknevelésbe is. Ennél is meglepőbb, hogy a gyereknevelés számos elemét, módszerét át lehet vinni a vezetésbe. Ezek közül talán a legfontosabb a légkör. A vezetésben éppoly fontos ez, mint a nevelésben. Ha jó légkör van valahol, az segít a vezetésben és a nevelésben is. A jó hangulat szinte magától nevel. Jó légkörben sokkal könnyebb és inkább magától értetődő egy szervezet céljait követni. Vezetőként nem kell erőlködnöm, ha képes vagyok a munkatársaimmal, a házastársammal, a gyermekeimmel az összetartozásunkat éreztetni. Munkahelyen ezt szervezeti kultúrának nevezik, és a szakirodalom nagy jelentőséget tulajdonít neki.
A szülő mindig példa a gyermek számára. A nagyobb gyerekeknél ez különösen fontos. Ők a helyüket keresik a világban, azon töprengenek, hogy mik szeretnének lenni. Próbálják felépíteni magukat, s ha azt látják, hogy a szüleik jókedvűen, vidáman végzik a munkájukat, ez megnyugtató számukra. Ennek pozitív kisugárzása van. És fordítva is igaz a dolog. Ha otthonról nyugalmat, békét, esetleg atyai szeretetet visz a munkahelyére a vezető, az jó hatással lesz a beosztottjaira. Ahogyan a gyereket fontos meghallgatni, úgy a beosztottnak is éreznie kell, hogy csakugyan meghallgatja a vezető.
Sok édesanya küszködik azzal a félelemmel, hogy miután felnevelte a gyerekeket, már nem tud majd hasznos tagja lenni a társadalomnak. Nem igaz, hogy aki gyermekeket nevelt fel, segített át a kamaszkoron, az pályakezdőként lép a munka világába. Emberismerete, konfliktusmegoldó képessége – amelyet a neveléssel lehet szerezni – olyan kompetencia, amely akár vezetői munkakörben is hasznosítható.
Az ilyen, gondoskodó vezető is lehet versenyképes. A hatalmi helyzetét kihasználó főnök, szülő mindig a tudásával működteti a rábízott közösséget. Úgy gondolja, hogy ő a legokosabb, ő adja az utasításokat, ő jelöli ki a célokat. Az a vezető viszont, aki megadja a szabadságot munkatársainak, ezáltal motiválja őket. Ez esélyt teremt arra, hogy sokkal többet hozzon ki belőlük, mint amire ő maga képes lenne. Olyan légkörre van szükség, amelyben mindenki a legjobban akar teljesíteni.
A másik fontos szempont a „nemtudáshoz” kapcsolódik. A vezető is hibázik. Ha nincs meg az a légkör, amelyben a munkatársak jelezhetnék a rossz döntéseiről alkotott véleményüket, akkor egyre több hibát követ majd el. Példák sorát lehet erre hozni nagy világcégek tönkremenetele kapcsán. A vezető elszakadt a valóságtól, és senki nem figyelmeztette a problémákra – ilyen körülmények között egy egész vállalat is összeomolhat végül. Az autokratikus főnök rövid távon sikeresnek tűnhet. Ám ha csak a tekintély dönt, könnyen zsákutcába juthat a vezető és a munkatársai is. A tekintélyt a tudással, a „nemtudás” tudásával, korlátaink felismerésével is el lehet érni.
A vezetőnek a jó erkölcsön alapuló tekintély is erénye kell hogy legyen. Ez azt jelenti, hogy tettei, döntései kiszámíthatóak, következetesek legyenek. A beosztottaknak is tudniuk kell, milyen értékek alapján dönt egyes dolgokban. Nem juthat döntésekre hangulatai, rövid távú érdekei alapján.
A legfontosabb azonban a jó szándékon alapuló tekintély. A vezető jóindulatát érzékelniük kell a beosztottaknak. Erre van szükség ahhoz, hogy elfogadják az őket hátrányosan érintő döntéseket is, és ne gondoljanak bosszúra. Ugyancsak fontos a teljesítményen alapuló tekintély: ez ad alapot ahhoz, hogy a vezető joggal követelhessen odaadó munkát beosztottjaitól.
